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Une prévention de consommation des produits psychoactifs en entreprise,

pourquoi, comment, pour qui ?



« L’alcool a été, est, et sera toujours indissociablement lié au destin de l’’homme »
( Pierre Fouquet, initiateur de la Discipline de l’alcoologie)


L’usage des produits psychotropes lié au travail constitue un domaine de recherche relativement récent en France. Il s’agit d’un champ de réflexion difficile, souvent encore tabou, ouvrant sur un débat de société dont les enjeux concernent à la fois nos conceptions de la convivialité nationale, de la santé publique et de celle du monde du travail.


Prendre en compte les usages de psychotropes au travail, non comme des déviances, mais comme des réalités sociales interactives, agir pour les prévenir à la source et sur le terrain au nom d’une réelle éthique sociale de la responsabilité, c’est sans doute la vraie richesse que doivent mettre en œuvre ensemble, la santé publique, le monde du travail, les acteurs de la prévention, qu’ils soient professionnels ou bénévoles dans la mesure où leur partenariat saura s’adapter à la réalité des besoins exprimés par les entreprises qui font appel à leurs compétences. 

Il ne s’agit pas pour les « préventeurs » de répondre à des situations critiques d’urgence mais, comme le dit notre ami le Dr François Gonnet, alcoologue à Lyon : « Faire la géographie des lieux d’alcoolisation, ce qui dans une entreprise est l’équivalent d’un véritable scanner des dysfonctionnements, sorte d’audit humain très finement topographique : une entreprise boit là où elle souffre. »

Les différentes et successives études de terrain menées par Alcool Assistance en collaboration aves le professeur Alain Cercle et ses étudiants de Master en Psychologie Sociale de la Santé de l’université de Rennes 2 auprès de plusieurs centaines d’entreprises de plus de 100 salariés de l’ouest de la France, d’Alsace/Lorraine et de Rhône/Alpes dégagent un certain nombre d’indicateurs.

      


Ces enseignements concernent :
 

  •  les éventuelles actions antérieures,

  • les intentions et perspectives,

  •  les domaines de leurs préoccupations,

  • les motifs de mise en œuvre, 
     
  • la nature des actions qu’elles envisagent d’entreprendre, 
     
  • les déterminants de ces actions et de leur mise en place, 
     
  • les déterminants des éventuelles mesures répressives, 
     
  • les perspectives attendues de la politique organisationnelle globale.


 

Les premiers contacts avec une entreprise sont en général initiés par la direction des Ressources humaines à la demande de la direction générale, suite à un ou plusieurs problèmes révélés par le service médical, le service social ou les services de sécurité.


C’est à la direction générale et ses services, en concertation avec le CHST (Comité d’hygiène et sécurité et des conditions de travail) qu’il appartient de constituer un groupe de projet pour examiner la situation présente, recenser les raisons de la démarche et des objectifs visés.


Il ne peut, dans un premier temps, s’agir que d’étudier l’état des lieux justifiant la démarche par l’étude du bilan des causes, ce plan ayant le double objectif de l’amélioration de la vie au travail et de la santé des salariés, en même temps qu’il assurera forcément, à terme, des retombées significatives pour la productivité, la rentabilité, la qualité des produits et, par là même, l’image et la pérennité de l’entreprise.


A la lecture des premiers constats seule la direction générale a le pouvoir de lancer le processus de mise en œuvre. Pour cela il lui appartient de faire clairement part de son intention de soutenir le programme futur par une attitude volontariste engagée, et exprimer son souci d’éthique et de méthodologie comme en matière de qualité.


C’est à partir de cet état des lieux de la situation réelle que le groupe de projet devra opter sur le choix d’un partenaire externe pour définir avec lui les différentes phases d’avancement du plan de prévention, à commencer par la campagne d’information, étape importante qui doit prendre en compte les spécificités de l’entreprise : ancienneté, historique, population, métier, position sur son marché, climat social et tous les autres traits particuliers qui la caractérisent, car, une fois encore, il ne s’agit pas de plaquer un plan préfabriqué, mais de mettre en place le projet adéquat correspondant à ses particularités et à son caractère.


Le consultant ou partenaire externe devra, dans un premier temps, prendre en compte les besoins, attentes, objectifs du groupe de projet. 




POURQUOI


Répondre aux besoins et attentes


Les enquêtes conduites auprès de centaines d’entreprises de différentes régions montrent que 41,2 % des entreprises interrogées ont déjà engagé des actions relatives à la consommation de produits. On peut constater une progression significative entre 1995 et 2006, période durant laquelle le lancement d’actions de prévention est passé de 9,8 % à 35,5 %, la principale préoccupation exprimée étant la sécurité pour près de 80 % d’entre elles.


  • seules 13 % d’entre elles ont évalué précisément l’impact de ces actions avec un taux de satisfaction de l’ordre de 50 à 60 % ;
     
  • 31,5 % des entreprises sondées ont l’intention de poursuivre ou d’engager des actions relatives à l’usage de produits psychotropes dans un délai de mise en œuvre de plus ou moins 6 mois avec pour 59,3 % d’entre elles le projet de recourir  à un partenaire extérieur ;
     
  • 58,1 % des entreprises envisagent de généraliser les actions à l’ensemble des salariés ;
     
  • 39,7 % souhaitent donner priorité à la formation de l’encadrement ;
     
  • 26,2 % aux personnes en difficulté.
     



Intentions et perspectives



Concernant les produits visés  :


  • 43,9 % des entreprises envisagent de cibler leurs actions sur l’alcool ;

  • 60 % sur l’ensemble des produits psychoactifs selon la répartition exprimée dans le tableau ci-dessous.




Dans l’ordre des préoccupations dominantes d’actualité, la sécurité arrive très largement en tête avec 76,6  %, le tableau ci-dessous font apparaître les autres domaines que les entreprises souhaitent aborder. 

 




Les motivations de mise en oeuvre


Sur le tableau suivant on pourra remarquer que la réduction du nombre des accidents arrive largement en tête des préoccupations, le taux de cotisation de ce poste étant fixé proportionnellement à leur nombre déclaré chaque année.



Comme on peut le constater sur le tableau ci-dessous l’information et la sensibilisation viennent largement en tête des actions à entreprendre, notant que celles-ci ne pourront trouver une réelle efficacité qu’avec l’aménagement et le renforcement du règlement intérieur de l’entreprise.

 


Dans les enquêtes réalisées on peut se rendre compte que la tendance médico-sociale du dispositif emporte une large majorité. En effet, 75 % des entreprises de plus de 500 salariés souhaitent axer l’action sur des dispositifs d’aide et 40 % sur la constitution de groupes de prévention internes. Dans le cas des entreprises de moins de 200 salariés ne disposant pas de service médical ou social permanents, les possibilités sont inférieures d’environ 50 % faute de temps et de moyens.

C’est donc dans leur direction qu’il conviendra d’accentuer l’effort car elles représentent le plus important pourcentage de salariés au plan national.



Les déterminants des actions  
 

Ils se caractérisent par :  


1/ Les variables de situations :

  • nombre de salariés,

  • expériences antérieures réussies,  poursuivies ou interrompues,  

  • motivation par la réussite d’autres entreprises,


2/ Ou des variables sociales :


  • gravité perçue,

  • vulnérabilité perçue, 

  • capacité à mobiliser les ressources internes,

  • désir de faire appel à des ressources extérieures


Selon leur interprétation, ces déterminants peuvent déboucher sur deux situations paradoxales :

  • l’intention de formation/prévention s’appuyant sur la capacité à mobiliser les ressources internes,

  • ou la mise en place de mesures répressives.



COMMENT


La mise en place du plan de prévention par le groupe de projet va consister dans un premier temps à mettre en place un groupe pilote composé des membres du groupe de projet auquel s’adjoindront les personnes représentatives des différentes instances institutionnelles de l’entreprise, à savoir : le comité de direction, le service médico-social, le CHSCT, les représentants du comité d’entreprise, les représentants syndicaux et des représentants des échelons hiérarchiques (cadres, agents de maîtrise, chefs d’ateliers) des différents services de l’entreprise, sans oublier le respect de la parité car les femmes, en fonction de l’activité de l’entreprise, peuvent représenter une proportion importante des salariés. 
 


La première réflexion commune du groupe pilote aura pour objet de redéfinir clairement :


  • les besoins et attentes de l’entreprise en considération de l’état des lieux,  

  • les motivations de mise en œuvre des actions à entreprendre,  

  • les priorités à traiter en fonction des déterminants recensés,

  • les modalités de la mise en œuvre du plan de prévention,

  • le calendrier de réalisation,

  • l’ordre prioritaire des actions de formation.



POUR QUI ?


Il semble logique que  les membres du comité de direction, et l’encadrement qui ont en  charge d’appliquer la politique de l’entreprise sur les plans santé et sécurité soient les premiers à recevoir cette formation. Ils auront, en effet, la responsabilité de la présentation  et du bien fondé du plan de prévention.

C’est ensuite le groupe pilote qui devra être formé pour élaborer, conduire et animer le plan de prévention, il devra choisir par la suite en fonction des connaissances acquises quels autres acteurs de l’entreprise devront se joindre à lui pour constituer le groupe de prévention qui sera formé à son tour. C’est au sein de ce groupe que l’on trouvera dans chaque service les personnes les plus averties pour assurer l’aide et l’accompagnement des personnes en difficulté. 

 


Calendrier de réalisation


En complet accord avec le comité de direction, le groupe pilote décidera du calendrier d’application du plan, à commencer par la campagne de communication destinée à l’ensemble des salariés qui, sans stigmatiser spécialement l’alcool, devra porter sur la santé, la sécurité, la solidarité, le respect mutuel, l’humanisme et le développement de la communication hiérarchique à tous niveaux.

Dans cette campagne, la direction et les cadres seront étroitement engagés pour préciser les objectifs du projet et soutenir l’action du comité de pilotage et du groupe de prévention.



Dans l’ordre logique la première formation sera celle du groupe pilote avec pour objectifs :



  • donner aux participants les moyens de résoudre le plus précocement possible les situations difficiles liées aux conduites de consommation,  

  • préciser les connaissances et la formation du personnel afin de l’aider dans son rôle face aux problèmes de consommations,  

  • lui permettre d’appréhender les phénomènes de dépendance et des comportements qui y sont liés,

  • acquérir les attitudes utiles et efficaces pour poser des limites claires, fonctionnelles et cohérentes avec le plan de l’entreprise, et respectueuses des intérêts des personnes,  

  • faciliter la création d’un réseau interne de ressources préventives et l’accès à l’information pour orienter la personne en difficulté.




    Ces objectifs nécessitent de posséder : 



    - les connaissances de base en addictologie,  


    - la connaissance des règles et attitudes face aux comportements à risques et leurs conséquences, 
     

    - la préparation à des interventions formelles ou informelles avec les salariés concernés,


    - les itinéraires de consommation, l’approche du processus de changement, de la balance décisionnelle,


    - ces circuits d’aide et d’information accessibles tant en interne qu’à l’extérieur de l’entreprise.



    Dans un deuxième temps, une seconde session devra être mise en œuvre pour le personnel d’encadrement, cadres, maîtrise et chefs d’ateliers avec pour objectifs : 

  • donner aux participants les moyens de déceler le plus précocement possible et d’intervenir en cas de comportement inadapté au poste de travail,

  • les doter des outils nécessaires à une intervention précoce auprès des personnes en difficulté,

  • acquérir les attitudes utiles et efficaces pour entrer en communication avec le salarié en difficulté.




    Il est essentiel pour cela de travailler sur :     

  • les représentations individuelles et les expériences personnelles de chacun,
     
  • énumérer les produits les plus utilisés, leurs propriétés, leurs effets, leurs conséquences,  

  • pratiquer des simulations et mises en situation d’événements vécus dans l’entreprise,
     
  • appréhender les itinéraires de consommation, ce qui peut influer sur le processus de changement et la balance décisionnelle,

  • connaître les circuits internes d’aide et d’orientation (direction des ressources humaines, groupe pilote, groupe de prévention, service social, médecine du travail),

  • apprendre à chacun ses responsabilités et son rôle dans le plan de prévention.



    La troisième étape, et non des moindres, sera l’information groupe par groupe de l’ensemble du personnel qui sera de :

  • sensibiliser les salariés aux risques liés à la consommation d’alcool, de tabac, de médicaments et d’autres produits psychotropes toxiques, en les informant sur les  différents comportements de consommation, de sorte que chacun puisse se situer face à sa propre consommation.

  • leur faire prendre conscience de l’importance de ne pas rester sans réaction face à un collègue manifestement en difficulté,

  • Les informer sur les différents réseaux d’aide et d’accompagnement (encadrement, groupe de prévention, service social, médecin du travail).



    Cette information devra s’appuyer sur la présentation des différents produits, les risques et conséquences liés à leur consommation, l’illustration par le schéma des parcours d’alcoolisation et une démonstration des simulateurs d’alcoolémie.


Les outils de la prévention



Pour l’information, la sensibilisation et la formation, il est nécessaire que le groupe de pilotage dispose des différents outils et des diaporamas  permettant de diffuser l’information de façon interactive sur les principaux sujets de base et en particulier :
 

- La loi de l’effet : PIC (Produit, Individu, Contexte). Ce schéma apporte une vue générale de l’interaction de ces trois éléments.  
 



La loi de l'effet PIC  (E = PIC)   



- Le schéma du vécu des individus avec l’alcool qui passe de la rencontre à l’excès et de l’intoxication à la dépendance, parfaite illustration du tableau précédent par la démonstration des dérives qui peuvent survenir selon les individus, leur usage du produit et le contexte dans lequel ils vivent.  



- Le tableau des équivalences de l’OMS largement publié qui n’est cependant toujours pas suffisamment connu dans l’ensemble de la population générale. 
 


 Chacun de ces verres contient 10 grammes d’alcool pur

      
      
       Vin  12°      
     10 cl     

       

          
  
          Bière  5°     
                  25 cl               

             


        
        Whisky ou digestif   
      40° - 3 cl   

                     


        
         Vin cuit 16°    
6 cl 

               



- Le tableau comparatif des drogues dans lequel on peut s’apercevoir que l’alcool fait partie des drogues du 1er groupe réputées pour leur dangerosité.  


- Les CD de simulation d’alcoolémie mis à disposition par les compagnies d’assurances MAF ou AXA.



Les circuits d’information, les réseaux d’aide internes et externes


Dès lors que le dispositif de prévention a été mis en place, il est essentiel que les différents échelons de recours soient clairement rédigés et publiés à l’ensemble des salariés de l’entreprise pour qu’ils sachent où s’adresser utilement tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur avec les partenaires naturels que sont le médecin traitant, le médecin addictologue, les bénévoles des mouvements d’entraide.
 

En cas de besoin, le salarié s’adressera à son responsable hiérarchique (chef d’atelier ou de bureau) qui pourra l’adresser soit au groupe de prévention, soit à l’assistante sociale ou encore au service du personnel, chacun de ces acteurs ayant sa propre responsabilité et un rôle bien défini dans le plan de prévention.


Dans les grandes entreprises dotées d’un service médico-social permanent, c’est tout naturellement que la personne en difficulté sera adressée un médecin du travail. 

Problèmes liés à l’alcool en médecine du travail


Avec un accident du travail sur cinq en relation avec l’alcool et un taux d’absentéisme de deux à cinq fois supérieur chez les buveurs excessifs que dans la population générale, la consommation d’alcool et ses répercussions sur la santé demeurent l’une des préoccupations majeures des services de santé au travail. Il faut rappeler qu’outre l’intérêt d’une démarche préventive, le dépistage d’un problème lié à l’alcool s’inscrit aussi légitimement dans le cadre de la détermination de l’aptitude aux postes de sécurité.
 

Il s’agit d’un thème de prévention peu abordé, voire ignoré des intervenants en santé du travail. Ainsi, peut-on constater qu’en dehors de rares cas d’ébriété sur les lieux du travail, dans le cadre de l’urgence ou de signes d’intoxication graves constatés lors de l’examen médical, bon nombre de médecins du travail n’intègrent toujours pas dans leur pratique une approche systématique de la consommation d’alcool. A l’inverse, la consommation de tabac est quantifiée dans la quasi totalité des dossiers médicaux. Cette difficulté à aborder également et simplement ces deux conduites addictives courantes montre combien le tabou alcool persiste en France. 




La relation d’aide



« C’est faire en sorte que le sujet puisse en toutes circonstances choisir le retour vers la liberté » :


  • Dans quelle mesure pouvons-nous être aidants ? 

  • Comment être aidants ?

  • Jusqu’où pouvons nous aller dans la relation ?


De quels moyens disposons-nous ?


Nous avons déjà publié à de nombreuses reprises cette citation de notre maître et ami le Dr Jean Rainaut qui avait pour coutume de dire : « Le non alcoolique a toujours cherché à isoler les signes lui permettant de comprendre en quoi l’alcoolique diffère de lui. Le jour où il cherchera à mieux comprendre en quoi il lui ressemble, il sera mieux en mesure d’entrer en contact avec lui à travers sa souffrance et bien avant que le scandale n’advienne. »
 

La difficulté à parler d’alcool est renforcée par la difficulté de communication avec les sujets alcoolisés avec lesquels le silence devient angoissant lorsqu’il se prolonge lors de la consultation, et le médecin devra s’efforcer de mettre des mots sur les maux du consultant, lui permettre de sortir de l’indignité qu’il ressent, d’extérioriser sa souffrance, de faire jaillir une demande, entrer dans la structure du sujet (empathie ) lui faire ressentir de la considération pour l’aider à redevenir une personne en mesure d’accepter et de comprendre le dialogue.
 

Il n’est certes pas facile de parvenir à cette étape dès la première rencontre, mais il convient alors de fixer des rendez-vous ultérieurs pour avancer dans la relation d’aide et permettre de se vider en toute confiance « la boîte de Pandorre qui contient toutes les résonances du passé. « Aides-moi à t’aider. »
 

Si la relation est difficile à établir il existe plusieurs sortes de méthodes  qui permettent d’apprécier la prévalence des problèmes d’alcool dans une population standard de salariés, libérant le médecin d’une approche directe. Il s’agit d’auto- questionnaires de dépistage qui peuvent être proposés en début de consultation.




Comme en population générale plusieurs méthodes diagnostiques peuvent être utilisées :

- Le plus simple le questionnaire Deta 

(acronyme de « diminuer, entourage, trop et alcool ») 


 


- Le questionnaire Audit

(acronyme de Alcohol use disorders test)  




- Le questionnaire FACE 


En général le bon taux de participation des salariés et les premiers renseignements ainsi recueillis par le médecin témoignent d’une bonne faisabilité et du rôle facilitant de ces outils. Il s’agit d’instruments de dépistage faciles à mettre en œuvre, simples et rapides qui ne peuvent cependant pas remplacer l’approche clinique de la consommation d’alcool que devra mener le médecin entraîné, libéré de ses propres contre-attitudes, à l’aise avec l’évocation de la consommation d’alcool comme il sait généralement l’être avec le tabac.
 

Pour entrer dans la phase du dialogue le médecin pourra aussi avoir recours à la grille de « l’entretien de motivation cadres »  qui permet d’établir par paliers successifs un climat de confiance avec le consultant en rendant celui-ci acteur et responsable de choisir parmi les stratégies thérapeutiques qui lui sont proposées.
 

Cela peut permettre au médecin d’engager le sujet, mis en confiance et assuré de la confidentialité du secret médical de se diriger, à terme, vers un processus de changement de son comportement de consommation en faisant lui-même par la balance décisionnelle la part des avantages et des inconvénients à changer. 

   

 


Au-delà de cette méthode d’investigation le médecin pourra aussi avoir recours au programme « Boire moins c’est mieux », initié par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) et animé par une équipe française de praticiens de l’alcoologie au quotidien réunis autour du Dr Philippe Michaud, qui s’inscrit dans les grands principes de l’intervention alcoologique : empathie, absence de jugement, respect de la personne et de son cheminement à petits pas vers un changement personnel de comportement à l’égard de sa consommation d’alcool.
 

Le RPIB (repérage précoce et intervention brève) est avant tout une façon d’ouvrir le dialogue, à la fois une pratique innovante et un thème de recherche dont le champ d’application est en pleine expansion.


Pourquoi l’intervention brève ? Pour réduire par la prévention secondaire la prévalence des maladies et des décès liés aux consommations à risques et dommageables d’alcool avant le risque d’alcoolodépendance.
 

Il s’agit de repérer le risque alcool avant même l’apparition des problèmes. Il faut, sur ce plan, rappeler que la prévalence des problèmes de consommation d’alcool touche un patient sur quatre et une patiente sur dix.


Il convient donc de donner aux médecins, qu’ils soient généralistes ou du travail, la place qui est la leur en santé publique et du travail. Nous relayons ici les informations fournies par l’Inpes (Institut national de prévention et d’éducation pour la santé), notre partenaire, qui peuvent permettre à tous les médecins de se procurer les outils nécessaires à faciliter le dialogue avec leurs patients et les aider à faire le bilan de leur consommation et la réduire s’ils le souhaitent pour la préservation de leur santé. 


 

Qu’est-ce qu’être alcoologue ?


Les informations ne doivent pas être des inventions, ni des théorisations. Elles devront pouvoir être progressivement justifiées par la méthodologie scientifique mais surtout par le savoir-être. Le discours ne sera pas seulement celui du professionnel. Le médecin ne pourra plus dire« Mon discours médical est le  bon ». Attitude et langage communs feront que rien ne ressemblera plus autant à un alcoologue venant d’un autre horizon. Car, ils auront ensemble une implication commune dans leur communication avec l’alcoolique ou le toxicomane.


Pendant longtemps, il a été proclamé par d’anciens alcooliques, devenus abstinents, que seuls les anciens de l’alcool pouvaient comprendre et faire évoluer un malade alcoolique. Ils oubliaient trop souvent que leur relation avec les alcooliques s’exerçait en circuit fermé dans un discours où l’alcool était encore trop présent. Actuellement les bénévoles des mouvements d’entraide ayant acquis des connaissances venant d’autres disciplines se révèlent être des alcoologues remarquables ».


Ils peuvent être des partenaires efficaces dans le cadre du travail en réseau, prenant en charge accompagnement, suivi, conduite aux soins en complète collaboration avec le médecin généraliste ou du travail dans le respect de la plus stricte confidentialité. Ils pourront offrir à la pratique médicale le témoignage d’un vécu et d’une expérience, qui, si ils ne peuvent ni doivent être des modèles, apporteront sûrement matière à réfléchir à ceux qui ne sont pas encore conscients des risques qu’ils encourent et une aide appréciable aux professionnels qui les ont en charge.


      

        



Le cadre législatif


En France, la prévention, le dépistage et le suivi des salariés présentant des conduites addictives sont essentiellement basés sur la définition des postes de sûreté et de sécurité (PSS) pour lesquels il existe des risques accrus d’accidents et de dysfonctionnements graves. 


Cependant, les quelques textes législatifs existants ne définissent pas avec précision la nomenclature de ces PSS  (sauf pour l’aviation civile et la conduite de véhicules). Ils recouvrent le plus souvent les postes suivants : pilotes d’avion, contrôleurs aériens, conducteurs de véhicules (transports collectifs), d’engins industriels et de construction qui réclament une vigilance particulière.
 

Il appartient donc au médecin du travail en lien avec l’employeur, le CHSCT s’il existe, et les délégués du personnel de définir un règlement intérieur qui rappelle les règles du travail et la déontologie : interdiction de consommation ou d’échange de substances sur le lieu du travail, obligation de la visite médicale, importance de l’information et de la prévention, respect de l’anonymat face aux problèmes personnels, indépendance du médecin du travail, conditions du dépistage pour les PSS.


Le rôle du médecin est donc à la fois de protéger le salarié et l’entreprise en conciliant la santé et la sécurité, et donc d’apporter des solutions concrètes.


Il doit permettre à l’entreprise de tenir compte des problèmes éventuels en adaptant la chaîne du travail et en créant les conditions pour la réinsertion des personnes concernées. Pour le salarié, le médecin doit permettre une prise de conscience, en particulier s’il met en danger ses collègues et compromet la réalisation de son travail, il doit pouvoir l’orienter si nécessaire vers une prise en charge spécialisée.





LES PRINCIPAUX TEXTES 

      
        

Le Code du Travail :


Il définit notamment la procédure d’aptitude à l’embauche et dans la vie professionnelle (Art. R.241-48 à 51) et le rôle de conseiller du médecin du travail (Art. R 241-41) dans le cadre des examens complémentaires ( Art. R 241-52).

-  La lutte contre la toxicomanie appartient au domaine des problèmes sanitaires et sociaux et s’inscrit dans un cadre législatif constitué par les articles L 355-14 et suivants et L 628 et suivants du code de la Santé publique (loi n°  70-1320 du 31 décembre 1970). 
 


Toute consommation illicite de stupéfiants est constitutive d’un délit.
 

-  La loi laisse la faculté de proposer aux toxicomanes « l’injonction thérapeutique » avec gratuité des soins au lieu de poursuites judiciaires.


-  Une circulaire du 8 juillet 1990 ( 90-13) souligne que rien ne justifie un dépistage de toxicomanie organisé de façon systématique dans l’entreprise.


-  Le dépistage est généralement admis lorsque le salarié occupe un poste de sécurité et que l’exercice de ses fonctions peur présenter une menace physique, chimique, biologique ou matérielle pour la sécurité individuelle et collective.


-  Les décrets du 27 août 2001 et arrêté du 5 septembre 2001 permettent de rechercher la consommation de stupéfiants sur les conducteurs impliqués dans un accident mortel.-  L’article 21 de la loi du 15 novembre 2001 souligne la possibilité de procéder à cette recherche en cas d’accident corporel.





     Le règlement intérieur 

      


C’est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :


-  Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise.
 

-  Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment l’échelle des sanctions que peut prendre l(employeur ( Art. L 122-34 du Code du Travail).


Pour des examens complémentaires prévus par le règlement intérieur pour les postes à risques, le protocole retenu ne pourra pas être en opposition avec l’article 122-35 du Code du Travail : 


«  Le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux lois et règlements et ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. »


Le règlement intérieur peut cependant spécifier d’un commun accord des représentants de l’entreprise que l’interdiction concerne tous les postes de travail et non pas seulement les postes de sécurité.    




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